1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

　　2、胜任特征模型在人力资源中的应用

　　八个方面：战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新。

　　3、胜任特征的种类：

　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;

　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

　　麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。

　　4、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

　　5、获取胜任特征数据资料的主要方法

　　1)专家小组讨论和问卷调查

　　2)行为事件访谈法

　　访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访谈的内容需作录音记录。